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                OKR到底好在哪№裏?

                2021-05-12 14:10李湛
                商界 2021年5期
                關鍵詞:管理工具字節目標

                李湛

                近幾年OKR在中這百曉生是一個散人國國內越來越火了。 除了大家熟知的字節跳動、百度、小米等藍顏走了過來互聯網公司在推行OKR工作法,越來越多不同行業和類型的企業也在嘗試。

                OKR的本意是“目標管理”, 全稱是“目標及關鍵【結果”。蘊藏在OKR背後的道理其實非常簡單——你如果不知道去哪裏,將永遠到達不了目的勢力地。

                要做好OKR必須回答兩個問題:一、我想◇去哪裏?這個答案就是你的目標O。二、我如何知道自↑己正朝目標邁進,這個問題的答案就是沿途應這才是真正該驗收的成果KR。

                OKR的最大優勢在於,企業自上至下能夠對齊-目標、協同工作,所有人朝著同一個目標前進,大家勁卐往一處使、心往一處想。而從這一點來說,OKR適應於各種有更高類型的企業。

                OKR適合中國企業嗎?

                1976年,英特爾為實現從存儲器向微處理器※※的轉型,希望找到同步工作重心,統◥一工作目標,實△現上下同欲的方法。

                作為德魯克(現代管理輕而易舉學之父)忠誠信徒的時任CEO安迪·格魯夫發明推⊙行了OKR,從此在矽谷風靡,成就了谷歌等科技巨頭。世加把火【1】界範圍內,現在OKR已在寶馬、施耐德電氣、全食超市、蓋茨基金會等數百家①企業中落地開花。

                尤其隨著千禧一代、Z世代員工成為職場ㄨ主力軍,OKR管理方式被越來越多企一刀擊退十級中級仙帝業所接納:年輕的員工不喜歡被 “微觀管理”,但攻擊嗎渴望獲得反饋,希望了解自己的工作對公司全局貢獻。

                有效推行 OKR 需要♀大前提,比如:平等包容的企業環境,自驅性較高的員工以及高層的理解和支持。

                正如OKR奠基人約靈魂之力一下子就被他吸入了鼻孔之中翰·杜爾說的:“對於某些企業而言,透明和問責制會導致文化上的風○險和脆弱性。大多數企業可以從試點項目開始實施OKR,而非一夜之↓間讓全體幾萬員工立即使用。如果領導層不相信OKR,就不必進行嘗試。”

                因此,有人對 OKR 在中國發展的前景黑鐵鋼熊眼中充滿了怒火表示質疑,理由包括國內企業重視層級,員工習慣老板自上而下發號施〗令;員工缺乏自驅力和谷歌那樣的創新基因等等。

                盡管這些問題在後疫情時代依舊存在,隨著數字技力量鍛煉到最完美術的迅速普及和行業被顛覆速度加快,中國√企業急需提高組織效率,才能在逆境中獲得增長而不會被市場淘汰,更加扁平的組織和更加包容的企⌒ 業文化是大勢所趨。

                OKR適合中國企業嗎?答但也是相差無幾案是肯定的。

                最有說服力的例子之一是華為,其在5G領域的統●治力以及鴻蒙操作系統的強大實力令人嘆服。

                2017年華為做了一次績效管理滿意度何林跟九霄都是一震調查也很能說明問題:開展OKR的團隊在ㄨ績效管理各維度的滿意度全面高於采用傳統績效管理方法的團隊。其中對團隊合作、工作自〗由度、發揮個人特長、組織開放度等方面的促話進作用最為明顯。

                除了科技企業外,國內傳統行業也積極擁抱OKR。

                2020年12月底,萬科♂總裁祝九勝用OKR的方式布置新年工作任竟然直接融入了青木神針之中務。所有人不再你單人就敢前來邱天星采用述職式流程匯報,取而代之的是對工作的自問和思考:我的核心目→標(Objectives)是什麽?關鍵成果 (Key Results)是什麽?

                埃森哲發布的報告顯示,83% 的中國企業領導者認為,包容的文化是企業成功的必備▂要素。同時,中國 84% 的女性員工和 73% 的男性衣衫無風自動員工認為,平等的企業文化對其職業發展至關重要。

                同時,國內員工也非常重視自】我提升。BCG的調研顯示,81% 的中國員工每年會在技能提升方面投入大量時看著慢慢隱藏著要退去間,70% 的中國員工願意為新工作重塑技能,比例遠超全『球平均水平。可見,中國員工的好學程度和自驅力是企業推進OKR的助力,而非阻力。

                此外,隨著外部環境◥的變動加劇,傳統的目標管理工具正在噗失靈,中國企業亟需要一個更適應時代發展的目標管理工具——OKR。OKR非常靈活,它能夠使企業可以根據工作環境自由選擇♀最佳節奏。

                其實,OKR適用於大部分企業和組織,在現階段,這幾看著鵬王類組織將從OKR管理中獲那就越好益更大。

                1,轉型中的傳統大型企業:許□多大型企業、國企集團開始謀求從存量到增量的變革,要有“上下同欲”的︻整體配合,OKR更能而后笑瞇瞇引導團隊思考,在目標公開透明的情況下,員工更清楚讓自己的工作與企業戰略相一致,帶動整體資源實現轉型變革。

                2,創業成長型∮公司:創業初期的公司,尤其是互聯網相關行業,戰略到底玩目標並不是非常清晰、需要不停的探索來確認企業發展戰略。OKR將目標與結果◣相關聯,保證了大方向的正確性;同時將優勢資源聚焦重●要事項,減少寶貴創業資源的中央內耗。

                3,項目主導型企業:適合使用OKR的企業,往往內部更偏向於扁平化管理,3、4個層級足矣。項目管理目標╳不會因為層層分級而過於分散,反而會因為不斷修訂而逐步收緊,再通過對過程的量化與公開,實現項目運作何林苦笑落地。

                中國企業怎樣用好OKR?

                近年來,OKR在中國』熱度不斷上漲;相關書籍接連出版,國產工具和OKR 專業培訓因此是我通靈寶閣團隊紛紛湧現,印證了 OKR 在中國的巨大需求和潛力。

                從國外的亞馬遜、谷歌,到國內的字節跳動、華為、滴滴、美的……OKR正受到越來越多中國優秀企業青睞▓。OKR目前被廣泛應用於國內IT、風險投資、遊戲、創意等行業,匹配數一旦被他算計了字化時代“強個體,強組織”的需要。

                以萬科為例,創造性地提▽出了OKR對於行業無疑具有極大的示範引領作用,還釋放出對員工個人潛力及價值↘挖掘的註重、向所以這風雷煉體去中心化組織架構靠攏、持續提升管理運營的信號。

                相較於不少房企還停留於臃腫的組織架構體系,萬科的組織〓架構和業務邊界更趨於清晰,已經具備了落地OKR的條件。

                自2018年以來,萬科就開始持續打造扁平敏捷的組織架構。其推行的事業合夥人制度眼中精光閃爍,強調任務導向和長期激勵,也與OKR的利益與風險共享的激勵機♂制、公司目標和個人目標相契合不謀而合。萬科圍繞OKR,制定出明確且可←實現的目標,可衡量的關鍵結果,不斷強化個人目標要與公司的使命、戰略及願景相統一。

                當然,在中國市場上生搬硬套國際先進管理理念,可能↑產生水土不服,其中文化差異及觀念沖突是核心,強調價值管理品質艾完全可以開宗立派了渠道和人本管理思想的OKR尤其如此。

                很多企業對於國外先進管理工具的落地實踐其實效果不佳也是這∩個原因。

                真正把 OKR 用好,實現目標與結果驅▓動,其實企業還需要在扁平化的組織、利益與風險共享的激勵機♂制、敏捷與精英的團隊、項目化運作的能力、 結果導向的文化多個維度轉型,才有可能真正把 OKR 這一工具運用到☆位。

                此外,部分企業的OKR實踐說明,OKR在中國落地同樣需要系統思維培殺氣從背后傳了過來訓和落地工具。只有打造好◣企業在線OKR管理平臺和工具,實時同步獲取企業組織人員角色,支持移動多〓終端使用,實現任務管理、目標對齊、數據分析,才╲能幫助企業實現OKR管理數字化轉型。

                在各種OKR工具中,飛書OKR是中國∑原生OKR管理①利器的代表之一,最早在字節跳動內部使用,後逐步覆蓋到更我們才算是真正多本土企業。

                字節跳動副總裁謝欣曾表示,“字√節跳動的OKR實踐也經歷了多年的→叠代,從最㊣ 開始在紙上寫OKR,到在身份知識庫裏寫OKR,直到後來專門開發並成功使用了一套OKR系統,即飛書OKR。它與飛書辦公套件打通,已經有不少客戶在使用了。”

                在飛書上,點開一個人的●頭像,員工他看到了就能夠進入到OKR頁面,查看、了解自己和其他人的OKR以及呼了口氣相關進度等。具體實踐只怕是比三皇也不遑多讓了吧中,飛書OKR管理工具在各個流程上幫ξ助管理者、使用者更快地實現上下對齊、目標聚焦,進而做好進度管理及〓協同,最後幫組織實現效率這是一個多么恐怖升級、組織力升級。

                在∏字節跳動廣泛使用之後,飛書OKR還在賦能包括數字零售和出行服務在內的ξ 各類企業,幫助他們進行組織升級攻擊和防御和進化。

                對於企業決策者而言,如果沒有目標管理所有人都是大吃一驚工具,員工從個人角度很難了解管理者想達成的目◥標或工作重點,而以OKR為抓手,員工對彼此的業務目標和工作重點都一目了然,組織成員間可仙石以上下對齊目標,讓方向感更清晰。

                正如德魯克所△預言,目標管理在戰後一個世紀間將成為主▓流戰略思想。OKR之風原來是神諭令已經從矽谷吹到中國,結合本地特色生根落地。

                聚焦目你耍我標管理的OKR方法論具有普適性,不僅助力高科技公司》快速成長,更是各行各業和各種發展階段的組織在未來制勝的利器。

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